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인사평가제도의 신조류 - 성과주의 인사관리 정착을 위한 인사평가제도 변화 방향

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작성일18-01-10 07:31

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노동력시장은 구조적으로 변화함에 따라 고학력자 및 정신근로자의 증가, 여성인력과 고령인력의 증가 현상을 보이고 있다 이러한 양적 변화와 함께 사회적 가치관 역시 변하였는데 과거에 비하여 조직질서의 강조보다 참여와 유연성의 강조, 지시와 통제보다 자율성 부여와 결과에 대한 책임 강조 등이 그것이다. 이는 평가가 개인적인 차원의 보상 결정에 활용될 뿐만 아니라 평가지표의 선정 및 평가제도의 운영을 통해 조직목표 및 strategy이 평가시스템에 반영되도록 함을 의미한다. 기업의 목적을 개인목적화 하고 기업 strategy을 개인이 숙지하고 한 방향으로 움직이고, 나아가 상위 조직의 평가지표를 개인의 평가지표로 연계(cascading)하도록 관리하는 것이 바람직하다

둘째, 평가기준 측면에서 단기적인 성과와 재무적인 성과지표를 중시하던 것에서 벗어나 업적과 능력을 동시에 중시하는 방식으로 변하고 있다 업적의 경우 장단기 성과를 조화한 지표를 중시하며, 능력은 역량을 중시한다. , 인사평가제도의 신조류 - 성과주의 인사관리 정착을 위한 인사평가제도 변화 방향인문사회레포트 , 인사평가제도 신조류

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인사평가제도의 신조류 - 성과주의 인사관리 정착을 위한 인사평가제도 변화 방향


인사평가제도의 신조류



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인사평가제도의 신조류 - 미리보기를 참고 바랍니다.

2. 환경변화에 따른 평가시스템의 변화

평가시스템의 변화는 대내외적인 인적자원관리 환경의 변화에 기인한다. 연공위주의 평가가 경우에 따라서는 효율적일 수 있으나 오늘날과 같이 사람이 가지고 있는 지식과 창의성에 의해 생산성이 결정되는 사회에서는 연공보다 개인의 능력을 중시하는 평가방법이 바람직하다는 것이 중론이다. BSC 평가방식은 전자의 대표적 예이고, 역량관리는 후자의 예라고 할 수 있다

셋째, 평가항목 수의 측면에서 과거 복잡하고 다양한 평가지표를 선호하였는데 최근에는 단순하면서 조직성과 향상에 기여할 수 있는 대표적인 지표만을 설정한다. 사회적 환경 이외에 경제적, 정치적, 법적, 사회문화적 환경의 변화는 기존의 평가시스템에서 새로운 평가시스템으로의 변화를 요구하고 있다 최근의 평가시스템 변화추세를 요약하면 다음과 같다. 과거 한명의 상사로부터 일방적으로 평가받았으나 오늘날 자기평가(self-report)를 비롯하여 상위자와 차상위자 평가, 때로는 동표평가, 부하평가, 고객평가 등 다양한 평가주체들로부터 평가받는 다면평가가 확산되고 있다 평가시기 역시 1년을 단위로 혹은 반기로 이루어지던 평가가 평가정보시스템의


- 미리보기를 참고 바랍니다.


설명


성과주의 인사관리 정착을 위한 인사평가제도 변화 방향

1. 기존의 결점

우리나라 평가제도는 그 동안 가족주의 조직문화를 반영한 연공 위주의 평가방법을 취하는 경우가 많았다.

넷째, 평가의 대상 측면에서 과거 집단과 개인을 분리하였으나 오늘날 집단과 개인을 통합하려는 흐름이 있다 집단과 개인을 통합하여 평가하는 방식은 세가지로 구분하여 생각해 볼 수 있는데 우선 부서장급 개인에 대한 성과평가는 부서의 성과만으로 측정(measurement)하는 것이고, 둘째, 개인의 업무목표 설정시 팀이나 조직전체의 성과향상에 기여할 수 있는 목표 설정을 유도하는 것이며, 마지막으로 개인 성과평가시 집단성과평가결과의 일부분을 반영하도록 함으로써 집단성과 달성에 개인이 기여하도록 하는 것이다.

평가항목 역시 기존 평가제도에 있어 몇가지 결점이 발견되는데 예를 들면 항목 및 지표가 추상적이고 매우 복잡하게 구성되는 경우가 있다 평가항목과 지표가 추상적일 경우 평가가 자의적으로 이루어질 수 있어 피평가자의 평가에 대한 수용도가 낮아진다. 평가항목이 복잡한 경우에도 평가에 대한 타당성과 실용성 측면에서 문제가 있다

평가결과의 활용 측면에서 볼 때 과거 평가결과는 주로 승진시에만 활용하고 보상 및 구성원의 능력개발 등 종합적인 활용이 이루어지지 않는 경우가 많았다. 핵심성과지표의 설정시 몇개 이상은 넘지 말 것을 권유하는 것도 이러한 흐름을 반영한 것이다.

첫째, 평가 목적 측면에서 과거에는 승진 및 보상결정 위주였으나, 현재는 strategy적 조직 목표 달…(skip) 성을 위한 선도 기능으로서 평가를 활용한다.

다섯째, 평가주체 및 평가시기의 변화이다. 그러나 성과주의 인사관리가 강조되는 요즈음에는 성과와 보상을 확실하게 연계하는 메커니즘을 확보함으로써 구성원들이 자신의 역량을 최대한 발휘하도록 하고 조직성과 향상에 기여하도록 해야 한다.

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